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    建立創新人才的培養機制

    建立創新人才的培養機制

    2014-10-27 編輯:中國木門網 來源: 瀏覽數:67021

    通常情況下,企業單位在用人時,往往過多地注重人才的學歷,忽視人才本身具有的素質和實際工作能力。

    在人們的觀念中,常常認為高學歷就等于高素質,然而這實際上是一個認識誤區。通常情況下,企業單位在用人時,往往過多地注重人才的學歷,忽視人才本身具有的素質和實際工作能力。因此,我們在選拔和任用人才時,一方面把學歷作為一個標準,另一方面不能一味看重學歷,應該注意個人的工作能力和綜合素質修養,要全面、客觀、實際地考察一個人的才能。主觀意識上觀念守舊。對年輕人不放心,不敢用,有的甚至出于私心,害怕年輕人超過自己,占了自己的位置。對于剛剛離開學校到企業工作的大學生,若不注重早期培養,壓重擔子,那么在四五年內最容易跳槽。

    要造就出類拔萃的企業,就必須本著求賢若渴、唯才是舉的態度,建立健全企業的人才機制。其主要途徑為:

    探索有效的選才機制。在一個單位,以下三種類型的人居多:第一種人是潛在能力大而又嚴以律己,他們會把工作當成一項事業而不僅僅是職業,從而不斷給自己提出新的目標要求,努力學習新的知識充實自己提高自己,勤懇踏實,持之以恒,主動考慮問題,大膽提出建議,不斷創造新的工作成績。第二種人是雖有一定的潛在能力,但對自己要求不高,精神不振、墨守成規,對工作被動應付、不得已而為之。第三種人是工作比較踏實,也有吃苦精神,但由于潛在能力不大,完成日常事務性的工作只能靠加班加點來完成,很難有精神來考慮更多的問題和承擔更重要的工作。顯然,第一種人成為骨干人才的可能性最大,是需要我們去悉心發現并給予特別關注的人才。

    要建立創新人才的培養機制。首先制定創新人才計劃,確定所需人才。領導者要掌握企業的初創期、發展期和成熟期用人的不同標準和方法。其次嚴格選聘人才,把好招聘關。每年根據企業生產經營的要求,做好新員工的選拔工作。第三加強企業內部培訓,提高現有員工素質。建立起全員培訓體系,更新員工的知識結構,提高他們的技術創新能力和管理創新能力以及新知識快速吸收能力。

    健全企業的激勵機制。企業要有所發展,就要采取分級管理。適度合理的放權能夠促進工作機制的協調快速運行。同時,企業也應加強企業文化的人文關懷,這也是重視人才的一部分,能夠讓人才更好的自愿地為企業創造更多的效益。同時,企業還要有識人的能力,小才通技,中才通策,大才通略,超才通道,各類人才都不可或缺,要合理使用好各類人才。

    隨著科技的發展和知識的更新加快,企業要培養通才,通才要有各方面知識支撐,所以,培養人才首先要培養他們多讀書,善讀書的好習慣。讀書不但要讀“有字書”,還要讀“無字書”。靠眼增“見”,靠心悟“識”,悟出企業“之識”,悟出天下大勢中的本企業之“識”。說一千道一萬,人才培養是一個系統工程,要因時、因地、因企而異。

    管理學有句名言:“放錯了位置的人才等于垃圾,只要我能管理,沒有無用人才?!边@是企業在用人之道上需要把握體現的。而木門企業在行業人才荒的季節更要把握好人才的適用度,什么樣的人放什么樣的位置上,是木門企業在選用人才時應該要明白的道理。這有這樣木門企業才能在激烈的市場競爭中保持良好的企業競爭力。

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