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2015-08-12 編輯:中國木門網 來源: 瀏覽數:24087
“世界那么大,我想去看看”寫這封辭職信的情懷老師火了,“我不是來訂盒飯的”強勢實習生出名了,在一場熱議風波過后,反映的卻是一個管理的問題。
“世界那么大,我想去看看”寫這封辭職信的情懷老師火了,“我不是來訂盒飯的”強勢實習生出名了,在一場熱議風波過后,反映的卻是一個管理的問題。現在90后群體越來越壯大,一個個走向工作崗位的他們獨立意識也已經復蘇。對于企業管理者而言,傳統的觀念已經不適用于90后勞動者身上,他們注重的是工作體驗和感覺,這個時候企業就必須重視起年輕人對工作需求的變化。那么,木門企業面對90后給管理者的挑戰,該如何調整勞動力的關系呢?
重視碎片化用工和管理
碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘,甚至已經產生了大量的價值和生產力。但木門企業對于“碎片化用工”,卻還關注得不夠。伴隨著產業升級,中國經濟從低成本的制造業向服務型經濟轉型,且人口紅利已成過去時的現實下,人才很貴、人才短缺是服務業的普遍共識。事實上,很多勞動者的價值還處于待開發狀態。
勞動者并不一定是企業的員工,卻是可以為企業所用的人。特別是在互聯網思維的沖擊下,木門企業的邊界正在被打破,企業也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。很多組織追求去中心化,打造靈活的小團隊,木門企業管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值。
領導為首要挑戰是信任
許多木門企業管理者感慨,年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者,誰是權威,就無條件信任他。所以,管理者難免感覺,自己手中的權杖,正在漸漸失去力量。有的老板說,為什么要管理?就是因為不信任嘛!因此,需要輔以考勤、考核、監控等管理手段。因此,處于強勢地位的組織與勞動者在勞動關系中,建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關系,隨時可能分崩離析。
為此,許多木門企業開始嘗試將勞動者與企業的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”,還是鼓勵內部創業、建立合伙人制度,還是采用員工持股計劃等,都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。事實上,人和人之間的規模化協作,在當前的經濟狀態下,主要是靠兩種形式黏合:一是資本,二是雇傭。從主流趨勢來看,企業內部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些管理機制和實踐,也更利于信任機制的建立。
游戲化管理是未來趨勢
為什么很多人喜歡玩游戲?因為這是一種充滿體驗感,并能獲得及時反饋的快樂之旅。游戲本質上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享,可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣。當70、80后已經成為管理層,他們所熱衷的社會認同、自我實現,以“愛拼才會贏”為態度的工作理念,儼然已經完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作,如何讓工作更有樂趣,才是他們的一致追求。
對木門企業而言,管理游戲化必將成為一個未來的趨勢。為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因為90后是活在體驗經濟的一代,他們有很強的參與感,似乎每個人身上都有無限可能被激發的能量。勞動力管理,不應該只靠管理,而是基于人性需求的不斷探究的領導力實踐過程。
隨著互聯網、大數據等信息技術的發展,木門企業勞動力越來越年輕化的情況下,勞動力管理需要創新和升級的時刻也來臨了,不管時代如何發展和變化,最重要的還是以人為主!
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