“世界那么大，我想去看看”寫這封辭職信的情懷老師火了，“我不是來(lái)訂盒飯的”強(qiáng)勢(shì)實(shí)習(xí)生出名了，在一場(chǎng)熱議風(fēng)波過(guò)后，反映的卻是一個(gè)管理的問(wèn)題。現(xiàn)在90后群體越來(lái)越壯大，一個(gè)個(gè)走向工作崗位的他們獨(dú)立意識(shí)也已經(jīng)復(fù)蘇。對(duì)于企業(yè)管理者而言，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)不適用于90后勞動(dòng)者身上，他們注重的是工作體驗(yàn)和感覺(jué)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就必須重視起年輕人對(duì)工作需求的變化。那么，木門企業(yè)面對(duì)90后給管理者的挑戰(zhàn)，該如何調(diào)整勞動(dòng)力的關(guān)系呢？

重視碎片化用工和管理

碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但木門企業(yè)對(duì)于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。伴隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過(guò)去時(shí)的現(xiàn)實(shí)下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識(shí)。事實(shí)上，很多勞動(dòng)者的價(jià)值還處于待開(kāi)發(fā)狀態(tài)。

勞動(dòng)者并不一定是企業(yè)的員工，卻是可以為企業(yè)所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，木門企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項(xiàng)目制等形式的“臨時(shí)工”。很多組織追求去中心化，打造靈活的小團(tuán)隊(duì)，木門企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值。

領(lǐng)導(dǎo)為首要挑戰(zhàn)是信任

許多木門企業(yè)管理者感慨，年輕人越來(lái)越不好管。他們不會(huì)因?yàn)檎l(shuí)是管理者，誰(shuí)是權(quán)威，就無(wú)條件信任他。所以，管理者難免感覺(jué)，自己手中的權(quán)杖，正在漸漸失去力量。有的老板說(shuō)，為什么要管理?就是因?yàn)椴恍湃温?因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強(qiáng)勢(shì)地位的組織與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中，建立“互信”就更難。而這樣沒(méi)有互信的雇傭關(guān)系，隨時(shí)可能分崩離析。

為此，許多木門企業(yè)開(kāi)始嘗試將勞動(dòng)者與企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起的做法。無(wú)論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，還是采用員工持股計(jì)劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。事實(shí)上，人和人之間的規(guī)模化協(xié)作，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，主要是靠?jī)煞N形式黏合：一是資本，二是雇傭。從主流趨勢(shì)來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部資本+雇傭的模式會(huì)越來(lái)越多的被采用。而這些管理機(jī)制和實(shí)踐，也更利于信任機(jī)制的建立。

游戲化管理是未來(lái)趨勢(shì)

為什么很多人喜歡玩游戲?因?yàn)檫@是一種充滿體驗(yàn)感，并能獲得及時(shí)反饋的快樂(lè)之旅。游戲本質(zhì)上就是激勵(lì)。游戲過(guò)程充滿樂(lè)趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂(lè)趣、挑戰(zhàn)的樂(lè)趣、社交的樂(lè)趣和穿越的樂(lè)趣。當(dāng)70、80后已經(jīng)成為管理層，他們所熱衷的社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)，以“愛(ài)拼才會(huì)贏”為態(tài)度的工作理念，儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會(huì)甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂(lè)趣，才是他們的一致追求。

對(duì)木門企業(yè)而言，管理游戲化必將成為一個(gè)未來(lái)的趨勢(shì)。為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因?yàn)?0后是活在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的一代，他們有很強(qiáng)的參與感，似乎每個(gè)人身上都有無(wú)限可能被激發(fā)的能量。勞動(dòng)力管理，不應(yīng)該只靠管理，而是基于人性需求的不斷探究的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐過(guò)程。

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的發(fā)展，木門企業(yè)勞動(dòng)力越來(lái)越年輕化的情況下，勞動(dòng)力管理需要?jiǎng)?chuàng)新和升級(jí)的時(shí)刻也來(lái)臨了，不管時(shí)代如何發(fā)展和變化，最重要的還是以人為主！