隨著市場競爭日益激烈，木門產品越來越不好賣，經常會出現滯銷的情形，往往一個偌大的門店一天都沒幾個顧客。這時候銷售人員的重要性就凸顯出來了，那么木門企業如何組建一個高效的銷售團隊呢？

銷售工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩，也不是隨隨便便就能拿上高工資，它需要具備一定的素質和條件，比如，喜歡銷售工作、吃苦耐勞、要有親和力、要靈活而有創新性等等。對于中小木門企業來講，人才是團隊成員質量的有力保證，那么怎么選拔銷售人才？有哪些人適合做銷售呢？

(一)人才選拔條件

有志于銷售工作

興趣是最好的老師，只有對有志于做好銷售的人來說，銷售才是促使自己成長的“催化器”，才能在面對任何困難與拒絕時，不灰心喪氣，不打退堂鼓，才能逐漸成長為企業需要的優秀銷售人才。對于那種對銷售工作只有三分鐘熱度的人，不要輕易賦予更多的工作責任。

農村的優于城市

根據多年來的實踐觀察，農村出身的銷售人員，其吃苦精神，其面對逆境時的忍耐力，其執著度、柔韌性，相比城市出身的來說，都要優出很對，因此，對于品牌力不強，資源不豐富的中小企業來講，如果市場處于開拓或者快速成長期，建議多選擇一些農村出身的銷售人員，他們不但忠誠度高、凝聚力強，而且對企業的期望值也相對較低，更便于團隊管理。

保持一定的女性比例

雖說女性銷售人員有不宜于長期出差、脆弱、心理承受能力差等弱點，但女性也有女性的獨特魅力：比如，親和力強，客戶對于男性銷售人員，其設防心理遠遠高于女性，加上人所具有的“同理心”，因此，更容易讓一些女性銷售人員業績出彩。同時，對于一個團隊來講，保持一定的女性比例，可以促使團隊成員自覺、自律，有利于團隊規范性成長。

年輕的優于年長的

做銷售，其實是吃“青春飯”的。不是說，年長的不能做銷售，而是說人隨著年齡的增長，其運作市場越來越趨于保守，越來越安于現狀而不思改變，當一個團隊這種“溫水里的青蛙”越來越多的時候，這個團隊就失去了最寶貴的創新精神、士氣、干勁等等。

作為中小木門企業來講，還有什么比以上更重要的呢？談完人才的選拔條件，就要談人才的選拔渠道了，木門企業選拔人才都有哪些渠道呢？可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

(二)人才選拔渠道

1、招聘。這是最常規、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘，比如，通過在報紙、雜志、電視、互聯網等發布招聘廣告的方式，來吸引銷售人才的加盟，它的優勢是，可以擴大企業的影響力，展示企業的實力，但缺陷是，所需費用往往較高，到企業參加初選的，并不見得都是企業需要的；二是人才市場。它是一種可以面對面跟應聘者溝通的人才招聘形式。它的優勢是，可以直接跟面試者進行交流，初步篩選合適人選，提高招聘效率，不足之處是，在應聘者云集時，需要“海選”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道；三是中介渠道。如果中小企業在人力資源選拔等方面，感覺力不從心，還有一種低成本招聘方式，那就是借助獵頭公司、人才中介，通過它們專業化運作，以及提供的持續人才服務，最終招到適合自己團隊的銷售骨干。它的優勢是，體現專業人做專業的事，可以讓企業專注做自己擅長的事情，不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導，人才最終要企業自己培養，但對于中小企業來講，在某些特定階段，比如，市場大規模拓展或擴張，銷售區域急速擴大，老市場的再啟動，在自己培養人才確實來不及的情況下，我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式，來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式，雖然也有弊端，比如，忠誠度不高，增加磨合成本，文化沖突等，但它也有自己的優勢，比如，快捷、“拿來主義”、降低了培養的成本等等。

3、熟人介紹。這種方式，最大的好處是，因為是熟人介紹，就相當信賴，“自己人不耍自己人”，引進人才風險性較小，但它的缺陷是，一旦引進了不合適的人選，要想清退，卻很困難，因為是熟人介紹，一旦將此人辭退，這就意味著連老熟人都得罪了，這個代價往往是很大的，有時甚至會出現新老人一起離職的現象，這就是我們經常講的“請神容易送神難”。其實，要想規避這種情況，那么，就要跟熟人和當事人事前溝通清楚，引進過來后，一定要按照企業的規章制度進行管理與考核，不合格的，要按照企業的人事管理制度予以酌情處理，這種“先小人后君子”的方式，既給企業留下一個退路，同時，也給介紹過來的人員一個“提醒”，從而讓這種熟人介紹的方式，真正地達到“共贏”。

再好的產品，都必須要通過優秀的銷售團隊來推向市場！為此，木門企業必須打造一個高效的銷售團隊，用以開拓市場，打通銷售渠道。唯有此，木門企業才能得以穩健持久發展。