中國木門家族制企業建立初期有很大的優勢，集中表現在委托代理成本低、經營成本低、團隊力量強、決策機制活。創業者一般都是家長或者前輩，企業的重大決策由他們說了算，決策過程消耗的時間，精力成本大大降低，同時提高了決策產生效用的效率。這就是為什么木門企業在創辦之初大多選擇家庭制的原因。中國木門家族企業從產權上看，產權屬于自己家族的，可能是股份制的形式，有3個或者5個股東，但股東都是自家人，股權對外是封閉的;或者從管理上講，最重要的管理崗位都是自家人任職，沒有外人。從成員結構上來看，以父子型、弟兄型和夫妻型三種家庭關系的企業為主。

家族企業發展出現短板

中國木門企業作為民營企業創業之初的經營組織形式，其存在的合理性和必要性是得到眾多木門企業家和專家學者所公認的。然而，當企業發展到一定階段時，是選擇保衛家族制，還是淡化它，就成了備受關注和有爭議的話題。

對于一個企業負責人，特別是創始人來說，企業做得越大，單憑自己的決策能力可能會導致企業管理跟不上，這時候需要借助大量來自外來人才的力量。而在木門企業里，最大的難題還是管理矛盾往往和家庭矛盾糾纏在一起，這就使得管理難度加大。家族企業的矛盾不僅會影響整個企業的發展，還會排斥人才。在親情和企業的理性之間，我們究竟該如何平衡?

淡化家族制，解決家族矛盾，會付出沉重的情感代價。在從一個木門家族制企業轉向現代管理企業的過程中，企業家得到了事業上的成功，卻失去了一些親人的包容、信任和理解。

絕大多數木門企業家都會把自己創下的事業親手交給兒女。有一個企業的董事長，他把自己的兒子認命總經理，后來開始放權了，又覺得兒子什么都不請示自己，自己起不了大作用。于是，他又從兒子手里收回了財務審批權，為此，兒子反應很強烈。除此之外，有的父子型家族企業甚至出現了分成兩個公司的情況。其實，交權一定要交，因為交班不僅僅是創辦企業，更關系到企業的平衡發展和可持續發展，這是一種社會責任的體現。所以，交班應該大膽交、堅決交、徹底交。

較好的出路就是建立中國木門特色現代家族制管理模式，把現代企業制度與中國傳統家庭制企業嫁接起來。

理性選人才助發展

木門企業需要淡化家族制，但不能全盤否定家族企業的優點，而且中國現在不能摒棄家族制，是因為目前的市場還不健全，選一個完全合適的職業經理人是一件很困難的事情。所以，較好的出路就是建立中國木門特色現代家庭制管理模式，把現代化的企業管理制度與中國傳統家族制企業嫁接起來。

在家族管理中，要淡化家族制，除了企業制度建設，企業文化建設不可或缺。民營企業只有從一種小家文化走向大家文化，才能吸引更多的人才，為我所用。這樣的大家文化，不僅包括產品文化、人才文化、職工文化、培訓文化、廣告文化，還包括營銷文化、外協文化等。

同時，人才也是木門企業最頭疼的問題，如果企業規模不大、檔次不高、環境氛圍不融洽，很難留住人才。筆者認為，招人不應太追求完美，太完美的也招不到，找到適合這個崗位的人才就行。另外，既然決定用這個人，就要對他充分信任，企業給予人才充分的權力與信任，他會覺得自我的價值得到了肯定，自己不僅僅是在給老板打工，更是在給自己、給自己的人品打工。留人要真誠，可以用包括人心、文化、金錢、合同在內的各種途徑。所以，留人除了滿足其薪酬、福利待遇等物質需求外，企業還應該盡量滿足員工要求自我提高的培訓需求和文化需求。