新聞來源：家居最前瞻

"千軍易得，一將難求"—— 家居大佬們被 "將才荒" 逼到集體失眠？

當行業步入調整期，企業期盼“良將”來力挽狂瀾，然而卻陷入“一將難求”的現實困境。不過，區別于以往依賴“外聘救火”的傳統策略，當下家居圈正轉向“內部孵化”的全新賽程。一場以人才儲備與培養為核心的 "軍備競賽" 正在上演 ——

近年家居行業中高管跳槽現象頻發。據統計，今年以來已有103位高管出現變動。但值得關注的是，對比簡單粗暴式的外部人才流動，有企業已經開始轉向構建內部人才培養體系。

——歐派主打“養成系”，鍛造1000+增肌型人才

前段時間，歐派宣布啟動規模超千人的“增肌肉型人才”招聘計劃。這一逆勢擴招的“反常規操作”，瞬間引發熱議。

姚良松明確“增肌型人才”是既要深諳市場底層邏輯，又能快速響應業務場景的復合型人才。為此，歐派專門設置組織機構，同時還構建了“總部集訓+區域輪崗+門店實戰”的三維培養體系。“教的是真東西，學的是真本事，干的是真活。我們要的，培養的就是獨當一面的將才！”而當將才養成，最終也會派往全國7000多家門店，成為“能打硬仗”的業務精兵。

——索菲亞攜手頂尖學府，開啟「氪金級」人才培養

去年11月，索菲亞家居與中國人民大學聯手啟動了“人大商學院&索菲亞CMO高級研修班”。該研修班為期1.5年，依托中國人民大學雄厚的師資力量和前沿的學術資源，為60多名中高層管理者與核心經銷商提供深度培訓。

索菲亞總裁王兵在開營儀式上表示，期待能夠在這里從系統、理論、跨行業、實戰的角度得到啟發，讓企業經營和規劃更有思路、更有方法、更有策略。

—— 金牌推行高管輪值制，向“高層團隊治企”轉型

金牌家居將CEO、執行總裁、執行副總裁的職位拿出競聘，形成輪值制度。通過輪值組合機制的設計與運作，旨在倒逼高管突破專業壁壘，培養復合管理能力，促進內部競爭與合作。

去年9月，經過兩輪的公開演講與辯論等，在監事會成員的全程監督下，新一屆輪值組合正式誕生——輪值CEO王永輝、輪值執行總裁陳建波、輪值執行副總裁陳少華。這也標志著金牌家居從“創始人治企”開始向“高層團隊治企”的正式轉型，形成“創始人+職業經理人治理”的結構。

歐派、索菲亞、金牌等頭部家居企業的人才培養實踐，已展現出行業人才戰的高階打法——聚焦內部培養，注重實戰能力。將員工個人成長與企業戰略目標深度綁定，這樣不僅降低了對外招聘的成本與風險，更形成了獨特的人才護城河。

"人才是第一資源" ，尤其對于處在深度轉型期的家居行業，常規水平的人才矩陣已難以支撐企業破局突圍，此刻更需要一支高端人才梯隊來披荊斬棘。

然而，當下的人才缺口已成為企業亟待解決的現實難題。不管是歐派“養成系人才”，還是索菲亞“氪金式精英”，或是金牌的“輪值制高管”—— 頭部企業正以差異化的人才戰略布局，逐步從傳統 "短期挖人" 的應急模式轉向 "長效育才" 的體系化建設，打造兼具市場洞察力、創新力、管理能力于一體的復合型人才，以重構人才競爭的核心壁壘。

這種內部培養人才的機制，一方面使得人才對企業價值理念認同感強，更易形成忠誠度，降低核心團隊流失風險。但與此同時，企業也面臨著人才同質化、內部競爭失衡、培養周期冗長等問題。

所以，立足企業內部的人才內生化培養，需逐步完善內部人才造血機制，做好人才儲備培養和梯度建設，這才是企業夯實人才根基的核心舉措。

結語：

家居行業掀起的這一輪“人才軍備競賽”，與其說是企業轉型升級的應對之舉，不如說是搶占未來競爭制高點的主動出擊。

至于這些人才軍團的戰斗力如何，還得看領軍者的謀略。畢竟，良將也需在統帥的布局調度下，方能一路開疆拓土，最終贏得勝局。